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    向华为学习:激活组织的绩效激励设计

    (本课程滚动开课,如遇开课时间或者地点不合适,请拨打010-62258232咨询最新时间、地点等培训安排!)

    培训安排:2019年5月17-18日/上海   2019年9月20-21日/杭州
    适合对象:董事长+高管团队
    学习费用:9800元/人

    企业常见十二大痛点>>

    绩效管理:
    1、缺失经营解码,考核过程性指标,而不是结果性指标,部门绩效都完成,但公司业绩没完成。
    2、职能部门长期考核本职工作,没有“硝烟味”,经营压力没有有效传导。
    3、重视个人绩效,忽视组织绩效,捡了芝麻丢了西瓜。
    4、绩效方案大一统,没有结合业务发展不同阶段,导致新产品、新区域无法突破。
    5、由于绩效考核方案失效,不能识别组织内真正的有效奋斗者。
    6、部门与公司博弈业绩目标,公司业绩目标无法下达,只有业绩目标,没有实现路径。

    激励管理:
    1、公司业绩增长缓慢,人均效率低下,人均薪酬没有竞争力,不足以吸引和保留优秀人才。
    2、缺失薪酬包机制,员工工资、奖金没有与公司经营业绩产出强关联,薪酬预算往往失控。
    3、部门没有奖金生成机制,奖金是事后授予,而不是获取分享,奖金机制是分钱机制而不是挣钱机制。
    4、薪酬结构不合理,工资占比偏高、奖金占比偏低,薪酬保健大于激励。
    5、奖金分配强调公平而不是效率,大锅饭,没有拉开差距,没有给火车头加满油。
    6、实施长期激励方案后,老员工不奋斗,新老员工分配矛盾加剧。

    核心价值:
     掌握通过经营解码,将组织绩效目标对准客户价值、商业价值、实现高目标、高压力、高激励
     掌握组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱
     掌握个人绩效方案设计,让绩效管理成为发展人、评价人的有效工具,有效识别奋斗者,并通过绩效与激励联动,给奋斗者加满油
     掌握薪酬包设计方法,实现公司财务指标、劳动投入产出比、薪酬包的均衡增长
     掌握设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案

    课程大纲:
    第一模块:绩效管理:力出一孔
    > 从战略到绩效的全流程概述
    (1) 战略管理六阶段理论
    (2) 从战略到执行DSTE流程
    (3) 绩效管理流程:没有有效的组织绩效管理,个体越勤奋,组织偏离航道的风险越大

    > 什么是华为认可的绩效
    小组讨论:您公司认可的绩效是什么?
    (1) 什么是华为认可的绩效?
    (2) 示例:机会管理

    > 战略解码到组织绩效
    (1) 责任中心的设计定位
    (2) 不同考核对象,组织牵引侧重不同
    研讨:责任中心划分
    (3) 战略解码:输出关键战略举措和KPI指标库
    (4) 通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC
    (5) 战略地图样例
    (6) 示例:某大金融类公司平衡记分卡应用
    研讨:从战略述求到组织KPI?
    (7) 拉通部门协同示例:独特价值,KSF关键成功要素分解法
    (8) ENE流程协同示例:打开业务全流程,独特价值&KSF

    > 组织绩效的关键要点
    (1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效,上下对齐,确保战略一致性
    (2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值
    (3) 组织绩效考核模板:绝对考核
    (4) 战略解码到组织KPI:不同考核对象的组织KPI独特价值设计
    案例1:确定组织绩效目标,层层分解
    案例2:从部门维度看组织绩效指标解码
    (5) 确定KPI指标的目标值
    (6) 注意事项1:指标定义时的人性洞察
    (7) 注意事项2:设置KPI的组织层级
    (8) 注意事项3: 设置KPI的个数
    (9) 注意事项4:落实差异化考核
    (10) 注意事项5:部门相互依存,拧麻花形成合力
    (11) 组织绩效结果的应用
    研讨:输出您公司一级部门的组织绩效指标?

    > 个人绩效的关键要点
    (1) 华为实践:PBC的结构和内容
    (2) 绩效评价过程的多方行权

    第二模块:激励管理:利出一孔
    > 全面激励框架与导向
    (1) 价值分配不仅是“分钱”
    (2) 华为全面薪酬矩阵图、结构
    (3) 华为物质激励的结构与导向
    (4) 以奋斗者为本,导向冲锋

    > 人力资源总体预算
    (1) 整体薪酬包结构
    (2) 以薪酬包倒逼组织价值创造
    (3) 从业务规划到人力预算框架
    (4) 从业务规划到薪酬包预算
    (5) 从业务规划到招聘需求
    (6) 从薪酬包预算到HC
    研讨:人力资源预算

    > 工资管理
    (1) 工资管理16字方针
    (2) 以岗定级-职位职级表(例)
    (3) 以级定薪-职级工资表(例)
    (4) 人岗匹配:任职资格与晋升管理,评聘分开
    (5) 工资框架与薪酬调整(例:职级不变时的薪酬调整)
    (6) 易岗易薪:工资框架与易岗易薪

    > 奖金管理
    (1) 奖金分配的共同价值观
    (2) 什么指标可以参与价值分配
    (3) 奖金包设计第一阶段:05年前
    (4) 奖金包设计第二阶段:05-09年
    (5) 奖金包设计第三阶段:10年-13年
    (6) 奖金包设计第四阶段:14年之后
    (7) 奖金包到个人的二次分配:岗位责任&贡献结果
    研讨:输出公司、典型业务部门的奖金包设计?

    > 长期激励
    (1) 虚拟受限股:各阶段概况
    (2) 虚拟受限股:管理要点
    (3) 虚拟受限股:购股资金来源
    (4) 虚拟受限股:退股
    (5) 虚拟受限股:备用金
    (6) 虚拟受限股:红利分配
    (7) TUP:推出的历史背景

    威澳门尼斯人85066 www.mtohhc.com > 非物质激励
    (1) 通过权力的分配,解决了员工工作成效的问题
    (2) 通过荣誉激励机制解决员工工作有意义的问题
    案例:华为荣誉殿堂

    主讲嘉宾:
    李岳洲,华为公司原营销线/产品线干部部部长/20年华为经历 
    管理实践&咨询经历:
    20年华为工作经验,其中18年人力资源经验,先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目,是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

    主要研究与咨询方向:
    战略人力资源管理/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/变革管理/组织团队运作/招聘管理/项目管理

    曾小军,原双胞胎集团人力资源总监
    管理实践&咨询经历:
    具有丰富的企业实践经验,曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位,10多年企业管理实战经验。
    业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业,提供战略规划与执行、流程再造与组织变革、人力资源体系建设、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企业内部经营管理,善于准确把握客户需求和问题,提供针对性强的可行性解决方案。
    曾服务的部分知名企业:
    曾小军先生为多元行业和不同企业性质的公司提供管理咨询服务,近期服务过的客户有:方太、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。

    【报名咨询】

    联系电话:010-62258232  62278113  13718601312  18610339408

    联 系 人:李先生  陈小姐

    电子邮件:25198734@qq.com  11075627@qq.com

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    2、开课前两周,我们将为您发送《培训确认函》,将培训地点交通路线及酒店预订、培训报到指引等事项告知与您。
    3、本课程也可以安排培训讲师到贵公司进行企业内训,欢迎来电咨询及预订讲师排期。
    4、联系咨询电话:010-62278113  13718601312;联系人:李先生;邮件:25198734@qq.com。
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